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Presentazione Prodotto

Dati Ente e Personalizzazione

Introduzione alle Performance

Sistema Semplificato - Performance Ente per Indicatori

Sistema Semplificato - Performance Ente tramite Ambiti per Indicatori

Sistema Semplificato - Performance Personale tramite Indicatori

Sistema Intermedio - Performance Ente tramite Ambiti o Settori per Obiettivi

Sistema Intermedio - Performance Personale tramite Obiettivi

Sistema Completo – Performance Ente tramite Ambiti Misti per Obiettivi e Indicatori

Sistema Completo - Performance Personale tramite Obiettivi o Attività

Gestione Importazione Selettiva

Settori organizzativi

Performance Competenze

Performance Generale Ente

Gestione Attività / Azioni

Verifiche - Situazione Personale

Presentazione Prodotto

In termini generali la performance deve essere intesa come il contributo recato, in un determinato arco temporale preso a riferimento da un determinato soggetto o da un certo ambito organizzativo al raggiungimento dei risultati dell’organizzazione complessivamente considerata ed al perseguimento delle sue finalità di fondo.

La performance, quindi, attiene al concorso dei componenti dell’organizzazione al raggiungimento dei risultati da parte della realtà aziendale (pubblica o privata indifferentemente) presa in esame e di cui è utile procedere alla verifica e misurazione in primis per tendere al suo incessante miglioramento.

La definizione introdotta consente di cogliere pienamente come risulti possibile, in tale prospettiva, sia riferire la misurazione a diversi ambiti/livelli dell’organizzazione (unità di personale, unità organizzative ed ente/azienda complessivamente esaminata) sia riferire la misurazione tanto agli output intermedi quanto agli output finali.

Sul piano concettuale, ancora, è utile distinguere:

le attività di performance measurement, finalizzate all’apprezzamento del livello del contributo apportato al raggiungimento degli obiettivi complessivi dell’organizzazione, che si presenta particolarmente complesso nell’ambito delle amministrazioni pubbliche anche alla luce delle particolarità che ne caratterizzano il funzionamento e gli esiti gestionali;

le attività di performance management, finalizzate al progressivo e sistematico miglioramento dei livelli di performance realizzati mediante l’utilizzo degli strumenti a disposizione e nella prospettiva del crescente perseguimento delle proprie finalità di fondo;

le attività di performance evaluation, finalizzate all’analisi e interpretazione dei valori misurati, che tiene conto dei fattori di contesto che possono avere determinato l’allineamento o lo scostamento rispetto ad un valore di riferimento.

Nella logica della performance, assumono particolare importanza le due fondamentali dimensioni dell’efficacia e dell’efficienza che in modo complementare sono in grado di apprezzare l’economicità gestionale che ne costituisce la sintesi.

La dimensione dell’efficienza, più specificamente, fa riferimento al rapporto tra risultati e risorse, sia nella configurazione dell’efficienza tecnica (che considera i fattori produttivi in termini fisici) sia nella configurazione dell’efficienza economica (che considera i fattori produttivi in termini di costi).

La dimensione dell’efficacia, invece, prende in esame esclusivamente i risultati, sia nella poliedrica dimensione quantitativa (afferente i volumi di output) sia nella poliedrica dimensione qualitativa (afferente la qualità degli output) da considerare in modo congiunto per giungere ad un appropriato apprezzamento dei livelli di performance.

Naturalmente tali concetti generali, valevoli per qualsiasi realtà aziendale, richiedono una specificazione nel contesto della pubblica amministrazione (ivi inclusi gli enti locali), in considerazione delle caratteristiche che ne connotano il funzionamento e che impongono:

a) da un lato, un inquadramento di carattere normativo, allo scopo di definire il quadro regolatorio nel quale s’inserisce la misurazione e valutazione della performance anche per assicurare la necessaria omogeneità e legittimità nelle soluzioni concretamente utilizzate (chiaro è il riferimento al d.lgs. 150/2009);

dall’altro lato, un inquadramento di carattere contrattuale, allo scopo di definire le regole ed i limiti con i quali i livelli di performance conseguiti dalle singole amministrazioni pubbliche producono un impatto retributivo sul personale che vi ha concorso.

È chiaro che la prospettiva di fondo della misurazione della performance consiste nel tendere ad un progressivo miglioramento delle condizioni di economicità (come sintesi delle condizioni di efficacia ed efficienza) nell’erogazione dei servizi alla collettività di riferimento e nella gestione sistematicamente realizzata.

In tal senso, del resto, si esprime in modo esplicito proprio il d.lgs. n. 150/2009 che effettivamente, riprendendo le logiche in precedenza descritte, ha evidenziato come «sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento».

Nella medesima logica si era espressa la deliberazione n. 89/2010 della CiVIT, che aveva esplicitamente affermato che «se appropriatamente sviluppato, un Sistema di misurazione può rendere un’organizzazione capace di:

· migliorare, una volta a regime, il sistema di individuazione e comunicazione dei propri obiettivi;

· verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti;

· informare e guidare i processi decisionali;

· gestire più efficacemente sia le risorse sia i processi organizzativi;

· influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui;

· rafforzare l’accountability e le responsabilità a diversi livelli gerarchici;

· incoraggiare il miglioramento continuo e l’apprendimento organizzativo».

Nondimeno, ferma tale premessa, si può rilevare che, nell’ambito delle pubbliche amministrazioni, il percorso di introduzione delle logiche della performance (con le criticità e le difficoltà che in concreto si riscontrano in fase applicativa) ha avuto una spinta forte più per effetto dell’esigenza di riconoscere gli incentivi previsti dagli istituti contrattuali piuttosto che da un’effettiva consapevolezza in ordine all’impiego di determinati strumenti manageriali (come il controllo di gestione).

Peraltro, nell’ambito delle pubbliche amministrazioni l’effetto conseguente all’accertamento dei livelli di performance si presenta particolarmente rilevante in chiave negativa, soprattutto a seguito di quanto disposto dalla modifica recata dal d.lgs. n. 74/2017.

Quest’ultima, infatti, ha stabilito che «la valutazione negativa, come disciplinata nell'ambito del sistema di misurazione e valutazione della performance, rileva ai fini dell'accertamento della responsabilità dirigenziale e ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare».

Le argomentazioni precedenti, confermate dalle scelte normative effettuate, evidenziano chiaramente che, rispetto alla corretta misurazione e alla valutazione della performance, rilevano tre fondamentali ambiti di osservazione:

a) l’amministrazione del suo complesso, quale riferimento più ampio ed aggregato, che presenta una particolare utilità sia in una logica di benchmarking esterno sia nella prospettiva del controllo strategico, in relazione al conseguimento degli obiettivi di fondo legati alla ragion d’essere dell’ente;

b) le unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola la struttura organizzativa, che concorrono alla performance dell’ente ed alla determinazione della performance individuale; si tratta del profilo che più si avvicina al tema del «controllo di gestione» nell’accezione tradizionale e che mira a riscontrare in modo sistematico le condizioni di efficacia/efficienza di svolgimento della gestione in vista del progressivo miglioramento;

c) i responsabili (dirigenti e non) di struttura ed il restante personale del comparto, con la conseguente correlazione con la distribuzione degli incentivi previsti dalla disciplina contrattuale; in proposito, rilevano soprattutto i risultati associati all’unità organizzativa di appartenenza, gli obiettivi individuali specificamente assegnati ed i comportamenti organizzativi e le competenze, allo scopo di migliorare il contributo dei singoli alla performance complessiva.

gli ambiti della misurazione

Gli ambiti descritti contribuiscono a definire l’ampiezza della misurazione e consentono di individuare gli oggetti salienti del sistema, cui ricondurre le attività di misurazione e valutazione della performance.

Ad essi corrispondono, ad evidenza, gli oggetti che sono ampiamente considerati dal legislatore (ma anche dalla disciplina contrattuale) per la strutturazione del sistema di misurazione e valutazione della performance e che presentano particolare rilevanza pure rispetto alla distribuzione degli incentivi.

Si tratta, rispettivamente, delle seguenti declinazioni “della” performance:

i. performance di ente;

ii. performance organizzativa;

iii. performance individuale.

I tre riferimenti indicati (per quanto distinti sul piano logico-concettuale) sono tra di loro interrelati, come emerge chiaramente considerando che la performance organizzativa concorre a determinare la performance individuale e che la performance organizzativa – assumendo una logica inferenziale – può determinare la performance “di ente” (pure essa da intendersi come “organizzativa” in relazione, nondimeno, ad un ambito più ampio ed esteso).

correlazione tra “performance”

Ai fini delle descritte attività di misurazione devono anche essere ricordate altresì alcune scelte di fondo del provvedimento di cui al d.lgs. n. 150/2009 (come modificato dal d.lgs. n. 74/2017) correlate:

1.) al forte accento posto sull’outcome, ossia sull’impatto delle politiche dell’ente rispetto alla soddisfazione delle esigenze ed ai bisogni della collettività di riferimento; l’obiettivo è verificare l’effetto ultimo dell’azione della pubblica amministrazione, senza limitarsi alla considerazione dei processi interni ovvero dell’output realizzato in termini di servizi erogati; merita sottolineare, tuttavia, che tale carattere incide in modo rilevante sulle informazioni necessarie, ampliando fortemente l’esigenza di disporre di elementi provenienti dall’esterno;

2.) al superamento dell’autoreferenzialità, mediante il ricorso a comparazioni con standard di livello nazionale ed internazionale ma altresì con appropriati benchmark rappresentati da amministrazioni che, in quanto omologhe e consimili, possono formare oggetto di appropriati paragoni;

3.) alla pluralità dei livelli di misurazione, assumendo a riferimento, contestualmente, l’amministrazione del suo complesso, le diverse unità organizzative e le singole unità di personale, in quest’ultimo caso con un evidente collegamento con la distribuzione degli incentivi retributivi.

Dati Ente e Personalizzazione

Dati identificativi dell’Ente locale e selezione delle opzioni rilevanti ai fini dell’impostazione del sistema di performance sulla base delle diverse alternative che sono proposte.

La mappa si divide in quattro pagine distinte:

· Gestione;

· Ente;

· Personale.

Nella Sezione “Gestione” è possibile controllare e personalizzare le impostazioni principali del software:

· “Indicare la fase lavorativa attuale per la gestione degli Indicatori”: la selezione di una delle tre opzioni permette di individuare il momento temporale in cui s’intendono gestire gli Indicatori; di fatti le scelte a disposizione coincidono con le fasi di Previsione, Monitoraggio e Rendiconto. La scelta influenzerà la gestione degli indicatori, permettendo di inserire i dati della fase richiesta. È possibile anche dare una data di riferimento del monitoraggio che apparirà nelle stampe.

ATTENZIONE: nel momento in cui si sceglie di entrare in fase di Rendiconto, non sarà più possibile tornare alla fase di Monitoraggio. I dati di Monitoraggio saranno così bloccati all’ultimo dato acquisito. È consigliabile eseguire un salvataggio dati prima di eseguire il passaggio da Fase di Monitoraggio e fase di Rendiconto.

· “Indicare se attiva la gestione Over Performance per gli Obiettivi”: il sistema permette di decidere il limite percentuale delle Performance. In particolare, assume importanza la scelta legata alla rilevanza dell’over performance ossia alla considerazione (in termini di esiti riconosciuti) di una performance superiore rispetto a quella attesa, mediante l’attribuzione di una percentuale di risultato superiore al 100%.

· “Valutazione Performance Personale (percentuali di Categoria)”: il sistema di gestire le Performance sul personale e stabilire quali parametri si vogliono tenere in considerazione per elaborare il risultato da assegnare al personale in esame. Consultare Sistema Semplificato - Performance Personale tramite Indicatori o Sistema Completo - Performance Personale tramite Obiettivi o Attività.

· “Indicare la fase lavorativa per la valutazione della Performance Competenze”: il sistema permette attiva la valutazione del personale; una volta completata la prima fase di acquisizione dati e di assegnazione dei parametri di valutazione e gestione delle risorse, si potrà attivare il sistema di valutazione diretto del personale inserito in precedenza. È sempre possibile tornare in fase di gestione per effettuare eventuali modifiche.

· Infine è possibile inserire le immagini legate agli Stemmi dell’Ente che saranno riportate sulle copertine delle stampe.

Nella Sezione “Ente” è possibile scegliere come impostare e calcolare le Performance dell’Ente. Per comprendere al meglio come configurare e lavorare con questo software vi invitiamo a leggere il manuale alla sessione Introduzione alle Performance.

Nella Sezione “Personale” è possibile scegliere come impostare e calcolare le Performance del Personale. Per comprendere al meglio come configurare e lavorare con questo software vi invitiamo a leggere il manuale alla sessione Introduzione alle Performance.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Introduzione alle Performance

Il software “Valutazione Performance” permette di costruire una struttura detta a “Cascading”, in cui le valutazioni sono assegnate al punto più alto e, a caduta, come in una cascata, vengono assegnate alle strutture sottostanti.

Il software “Valutazione Performance” permette di valutare a “Cascading” sia le Performance del vostro Ente, sia le Performance del vostro Personale creando la stessa struttura di dati.

Il software “Valutazione Performance” permette di spingere le valutazioni della Performance dell’Ente e del Personale in profondità, costruendo una struttura complessa di valutazioni su Settori, Ambiti, Obiettivi e Indicatori; ma è anche capace di offrire, con pochi e semplici passaggi, una valutazione abbastanza accurata dell’andamento d’Ente e Personale.

Le “Performance dell’Ente” possono dare origine ad una struttura con cinque gradi di complessità:

1. Sistema Semplificato: Valutando il vostro Ente tramite Indicatori o Indicatori d’Ambiti e il vostro Personale tramite Competenze o Indicatori.

2. Sistema Intermedio: Valutando il vostro Ente tramite Obiettivi d’Ambiti o Obiettivi di Settore e il vostro Personale tramite Competenze e Obiettivi o Indicatori.

3. Sistema Completo: Valutando il vostro Ente con un sistema di Ambiti misti, tramite Indicatori, Obiettivi o entrambe le possibilità; valutando il vostro Personale tramite Competenze e Obiettivi o Indicatori.

Tutti questi “Sistemi” di valutazione hanno la capacità di giudicare il “Personale Dirigente” in base a metri di valutazione aggiuntivi rispetto al semplice personale.

Sistema Semplificato - Performance Ente per Indicatori

Il Sistema Semplificato permette, con il minimo sforzo, di valutare l’Ente, il Personale Dirigente e Non Dirigente.

METODO DI CALCOLO

La valutazione delle Performance di Ente tramite il metodo “C” prevede una sequenza di calcoli a caduta che partono dall’elemento più basso della catena (gli Indicatori) fino a giungere al vertice (l‘Ente).

Ogni indicatore ha le sue caratteristiche in termini di tipo, gradiente e range determinate dalla scelta effettuata nel campo Gradiente Modalità (per maggiori approfondimenti consultare la sezione Gestione Indicatori). La valutazione tramite VALORE RILEVATO restituisce il RISULTATO INDICATORE.

· RISULTATO INDICATORE = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Il risultato così ottenuto viene riportato verso l’Ente. È quindi possibile assegnare un COEFFICIENTE PESO per ogni singolo Indicatore così da determinarne l’importanza per ENTE:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Tutti gli indicatori collegati contribuiscono alla determinazione delle Performance dell’Ente:

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

RIASSUNTO FORMULE

Indicatore:

· RISULTATO = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Ente:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

PROCEDURE OPERATIVE

Come indicato dalla Freccia Verde, basta impostare il metodo di Valutazione delle Performance dell’Ente tramite la valutazione degli Indicatori e completare il caricamento dati del Menu Indicatori, scegliendo accuratamente quali Indicatori sono atti a dare una valutazione complessiva dell’Ente.

È utile inserire le Aggregazioni degli Indicatori per utilizzare al meglio il sistema di filtri e di ricerca che viene messo a disposizione dal software.

Come per le Aggregazioni, anche le Unità di Misura forniscono specifiche per agevolare il campionamento delle informazioni utili a valutare le Performance degli Indicatori.

L’inserimento degli Indicatori è un passaggio molto importante per la corretta creazione della struttura di valutazione delle Performance a qualsiasi livello e con qualsiasi Sistema.

La corretta compilazione dell’Indicatore è la base di una buona struttura di valutazione. Vi rimandiamo al paragrafo sulla Gestione Indicatori.

Completato il caricamento dati è possibile Valutare il proprio Ente Assegnando gli Indicatori all’Ente tramite la mappa delle “Performance Generali dell’Ente”.

Vi rimandiamo al paragrafo sulla Performance Generale Ente.

Con pochi passi si è arrivati a dare una valutazione delle Performance dell’Ente, gestendo con gli appositi pulsanti, l’inserimento, la cancellazione, l’ordinamento, l’attribuzione, la previsione, il monitoraggio ed il rendiconto delle Performance.

Sistema Semplificato - Performance Ente tramite Ambiti per Indicatori

Molto simile è la valutazione dell’Ente Tramite Indicatori d’Ambiti, per prima cosa bisogna impostare il metodo di valutazione per Ambiti.

METODO DI CALCOLO

La valutazione delle Performance di Ente tramite il metodo “B” prevede una sequenza di calcoli a caduta che partono dall’elemento più basso della catena (gli Indicatori) fino a giungere al vertice (l‘Ente).

AMBITI PER INDICATORI

Procederemo ora a spiegare la funzionalità più semplice del metodo “B” in cui gli Ambiti Organizzativi sono stati configurati come AMBITI PER INDICATORE.

Selezionando questa valutazione, è necessario inserire gli Ambiti a cui assegnare gli indicatori.

La scelta della Tipologia d’Ambiti è importante per stabilire la complessità con cui si vuole valutare l’ente. In questo caso, è importante impostare gli “Ambiti per Indicatori”.

· RISULTATO INDICATORE = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Il risultato così ottenuto viene riportato nel sistema dell’Ambito. È quindi possibile assegnare un COEFFICIENTE PESO per ogni singolo Indicatore così da determinarne l’importanza nell’Ambito:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Tutti gli indicatori collegati contribuiscono alla determinazione del risultato dell’Ambito:

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

Il RISULTATO AMBITO ed il suo COEFFICIENTE PESO confluiscono nell’Ente per calcolare il PUNTEGGIO AMBITO:

· PUNTEGGIO AMBITO = RISULTATO AMBITO x COEFFICIENTE PESO AMBITO /100

· PERFORMANCE ENTE= Σ PUNTEGGIO AMBITI

RIASSUNTO FORMULE

Indicatore:

· RISULTATO = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Ambiti:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

Ente:

· PUNTEGGIO AMBITO = RISULTATO AMBITO x COEFFICIENTE PESO AMBITO

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO AMBITI

PROCEDURE OPERATIVE

Si procede poi all’inserimento degli Indicatori tenendo presente che essi saranno assegnati agli Ambiti.

È utile inserire le Aggregazioni degli Indicatori per utilizzare al meglio il sistema di filtri e di ricerca che è messo a disposizione dal software.

Come per le Aggregazioni, anche le Unità di Misura forniscono specifiche per agevolare il campionamento delle informazioni utili a valutare le Performance degl’Indicatori.

L’inserimento degli Indicatori è un passaggio molto importante per la corretta creazione della struttura di valutazione delle Performance a qualsiasi livello e con qualsiasi Sistema.

La corretta compilazione dell’Indicatore è la base di una buona struttura di valutazione. Vi rimandiamo al paragrafo sulla Gestione Indicatori.

Si prosegue con l’assegnazione degli Indicatori agli Ambiti.

Vi rimandiamo al paragrafo sulle Performance degli Ambiti per Indicatori.

Con pochi passi si è arrivati a dare una valutazione delle Performance dell’Ambito, gestendo con gli appositi pulsanti, l’inserimento, la cancellazione, l’ordinamento, l’attribuzione, la previsione, il monitoraggio ed il rendiconto delle Performance.

Il software, in modo automatico, definisce le Performance dell’Ente basandosi sugli Ambiti valutati.

Vi rimandiamo al paragrafo sulle Performance Ente.

Sistema Semplificato - Performance Personale tramite Indicatori

Le Performance del Personale, elaborate tramite il Sistema Semplificato, si ottengono tramite pochi passaggi mirati.

Prima di tutto bisogna scegliere su quali parametri valutare il personale:

· “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza ed Ente/Settore”,

· “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza e percentuale fissa ridistribuita”.

Assicurarsi di impostare la fase lavorativa delle Performance di Competenza sulla Gestione, così da poter inserire il Personale e preparare la struttura delle valutazioni.

METODO DI CALCOLO

La valutazione delle Performance di Competenza o Performance INDIVIDUALE o di COMPETENZA si ottiene prendendo in esame le singole competenze dell’individuo ed applicando la seguente formula:

· PERFORMANCE COMPETENZA = INCIDENZA% x VALORE

La valutazione delle Performance Individuali tramite il metodo “E” prevede una sequenza di calcoli a caduta che partono dall’elemento più basso della catena (gli Indicatori) fino a giungere al vertice (La Persona).

Ogni indicatore ha le sue caratteristiche in termini di tipo, gradiente e range determinate dalla scelta effettuata nel campo Gradiente Modalità:

· RISULTATO INDICATORE = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

l risultato così ottenuto viene riportato nel sistema del Personale. È quindi possibile assegnare un COEFFICIENTE PESO per ogni singolo INDICATORE così da determinarne l’importanza per quella specifica persona:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Tutti gli Indicatori collegati alla persona contribuiscono alla determinazione della PERFORMANCE ORGANIZZATIVA:

· PERFORMANCE ORGANIZZATIVA = Σ PUNTEGGIO INDICATORE

La valutazione delle PERFORMANCE COMPLESSIVA del Personale può essere gestita dalla mappa delle personalizzazioni nei seguenti modi:

· È possibile impostare la valutazione delle Performance di Personale tramite Obiettivi/Indicatori e Competenze, assegnando in alternativa una percentuale fissa ridistribuita.

Scegliendo questa opzione il personale viene valutato tramite:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

· È possibile impostare la valutazione delle Performance di Personale tramite Obiettivi/Indicatori e Competenze, assegnando in alternativa una percentuale derivante dalle Performance di Ente o Settore, da definire nella mappa delle Categorie.

Scegliendo questa opzione è possibile definire nelle categorie del personale le percentuali con cui valutare la parte variabile delle Performance del Personale:

· PERFORMANCE VARIABILE = PERFORMANCE ENTE o SETTORE x VALUTAZIONE % ENTE o SETTORE / 100

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA+ PERFORMANCE VARIABILE

RIASSUNTO FORMULE

Performance Competenza:

· PERFORMANCE COMPETENZA = INCIDENZA% x VALORE

Performance Organizzativa:

· RISULTATO = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

· PERFORMANCE ORGANIZZATIVA = Σ PUNTEGGIO INDICATORE

Performance Variabile:

· PERFORMANCE VARIABILE = PERFORMANCE ENTE o SETTORE x COEFFICIENTE % SU CATEGORIA / 100

Performance Complessiva - Tramite Percentuale Fissa:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Performance Complessiva - Tramite % Performance Ente o Settore:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA+ PERFORMANCE VARIABILE

PROCEDURE OPERATIVE

È possibile inserire e personalizzare la valutazione sulle categorie del personale, avendo scelto il Sistema Semplificato di valutazione che non comprende la valutazione per obiettivi, bisogna ricordare di impostare la valutazione sugli “Indicatore” a 0 e di distribuire le quote percentuali sulle altre valutazioni.

La valutazione “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza ed Ente/Settore” permette di poter scegliere se valutare il vostro personale tramite il risultato delle Performance conseguito da “Ente o Settore”, nel caso della Sistema Semplificato possiamo valutare il nostro personale solo tramite la valutazione delle Performance dell’Ente.

La valutazione per “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza e percentuale fissa ridistribuita” permette di inserire una quota di percentuale fissa da ridistribuire sul personale e quindi valutare le Performance del personale su due voci fisse: Obiettivo e Comportamento. Nel nostro caso, con il Sistema Semplificato, valuteremo solo le Performance sul Comportamento.

In alternativa, e con poco sforzo aggiuntivo, è comunque possibile anche valutare Performance delle personate tramite Indicatori impostando un valore nella “Valutazione % Indicatore”.

Si prosegue inserendo il personale.

Utilizzando gli appositi bottoni è possibile inserire il personale e, tramite le apposite scelte a tendina, assegnare Categoria e Settore; inoltre è possibile specificare l’Ambito dei Ruoli.

Procediamo ora a caricare le competenze del personale.

Per il caricamento dei dati delle Competenze vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Per impostare la fase delle Performance di Competenza in Valutazione.

Il Software provvederà a creare automaticamente tutte le strutture tra personale e Competenza, preparando la mappa delle valutazioni.

Per la corretta valutazione dei dati delle Competenze vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Con un piccolo sforzo aggiuntivo è possibile collegare alcuni Indicatori al Personale per migliorare la valutazione della Performance Individuale.

Per la corretta valutazione dei dati sulle Performance Personale Indicatori vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Sistema Intermedio - Performance Ente tramite Ambiti o Settori per Obiettivi

La valutazione Tramite Obiettivi per Ambiti è molto simile alla valutazione Tramite Indicatori d’Ambiti del Sistema Semplificato, per prima cosa bisogna impostare il metodo di valutazione per Ambiti.

METODO DI CALCOLO

AMBITI PER OBIETTIVI

Procederemo ora a spiegare la funzionalità intermedia del metodo “B” in cui gli Ambiti Organizzativi sono stati configurati come AMBITI PER OBIETTIVI

Selezionando questa valutazione, è necessario inserire gli Ambiti a cui assegnare gli indicatori.

La scelta della Tipologia d’Ambiti è importante per stabilire la complessità con cui si vuole valutare l’ente. In questo caso, è consigliabile impostare gli “Ambiti per Obiettivi”, ma è possibile scegliere di valutare gli Ambiti in modo con gli “Ambiti per Indicatore” come visto nel sistema semplificato.

Ogni indicatore ha le sue caratteristiche in termini di tipo, gradiente e range determinate dalla scelta effettuata nel campo Gradiente Modalità:

· RISULTATO INDICATORE = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Il risultato così ottenuto viene riportato nel sistema degli Obiettivi o delle Attività. È quindi possibile assegnare un COEFFICIENTE PESO per ogni singolo INDICATORE così da determinarne l’importanza in quello specifico Obiettivo o Attività:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Tutti gli indicatori collegati contribuiscono alla determinazione del risultato dell’Obiettivo o dell’Attività:

· RISULTATO OBIETTIVO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

A seconda della STRATEGICITA’, della COMPLESSITA’ e della TIPOLOGIA assegnate a quell’Obiettivo, viene determinato il PESO PONDERATO:

· PESO PONDERATO = (STRATEGICITA’ + COMPLESSITA’) x TIPOLOGIA

Il RISULTATO PONDERATO dell’Obiettivo è calcolabile tramite la seguente formula:

· RISULTATO PONDERATO = RISULTATO OBIETTIVO x PESO PONDERATO /100

Il RISULTATO PONDERATO ed il suo PESO PONDERATO confluiscono nell’AMBITO per poter calcolare il PUNTEGGIO di ogni OBIETTIVO per quell’AMBITO:

· SOMMA P.P. = Σ PESO PONDERATO

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x 100 / SOMMA P.P.

Il RISULTATO dell’AMBITO è pari a:

· RISULTATO AMBITO= Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Il RISULTATO AMBITO ed il suo COEFFICIENTE PESO confluiscono infine nell’ENTE per poter calcolare il PUNTEGGIO di ogni AMBITO:

· PUNTEGGIO AMBITO = RISULTATO AMBITO x COEFFICIENTE PESO AMBITO / 100

· PERFORMANCE ENTE= Σ PUNTEGGIO AMBITI

RIASSUNTO FORMULE

Indicatore:

· RISULTATO INDICATORE= Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Obiettivo:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

· RISULTATO OBIETTIVO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

· PESO PONDERATO = (STRATEGICITA’ + COMPLESSITA’) x TIPOLOGIA

· RISULTATO PONDERATO = RISULTATO OBIETTIVO x PESO PONDERATO / 100

Ambito:

· SOMMA P.P. = Σ PESO PONDERATO

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x 100 / SOMMA P.P.

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Ente:

· PUNTEGGIO AMBITO = RISULTATO AMBITO x COEFFICIENTE PESO AMBITO

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO AMBITI

SETTORI PER OBIETTIVI

Con lo stesso sistema di scelta è possibile impostare gli “Obiettivi per Settori”.

METODO DI CALCOLO

La valutazione delle Performance di Ente tramite il metodo “A” prevede una sequenza di calcoli a caduta che partono dall’elemento più basso della catena (gli Indicatori) fino a giungere al vertice (l‘Ente).

L’inserimento del Settore è piuttosto semplice, ma bisogna tenere molto bene in considerazione il Coefficiente Peso, dato importantissimo per il calcolo sulle Performance dei Settori.

Ogni indicatore ha le sue caratteristiche in termini di tipo, gradiente e range determinate dalla scelta effettuata nel campo Gradiente Modalità:

· RISULTATO INDICATORE = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Tutti gli indicatori collegati contribuiscono alla determinazione del risultato dell’Obiettivo o dell’Attività:

· RISULTATO OBIETTIVO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

A seconda della STRATEGICITA’, della COMPLESSITA’ e della TIPOLOGIA assegnate a quell’Obiettivo, viene determinato il PESO PONDERATO:

· PESO PONDERATO = (STRATEGICITA’ + COMPLESSITA’) x TIPOLOGIA

Il RISULTATO PONDERATO dell’Obiettivo è calcolabile tramite la seguente formula:

· RISULTATO PONDERATO = RISULTATO OBIETTIVO x PESO PONDERATO /100

Il RISULTATO PONDERATO ed il suo PESO PONDERATO confluiscono nel SETTORE per poter calcolare il PUNTEGGIO di ogni OBIETTIVO per quel SETTORE:

· SOMMA P.P. = Σ PESO PONDERATO

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x 100 / SOMMA P.P.

Il RISULTATO del SETTORE è pari a:

· RISULTATO SETTORE= Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Il RISULTATO SETTORE ed il suo COEFFICIENTE PESO confluiscono infine nell’ENTE per poter calcolare il PUNTEGGIO di ogni SETTORE:

· PUNTEGGIO SETTORE = RISULTATO SETTORE x COEFFICIENTE PESO SETTORE /100

· PERFORMANCE ENTE= Σ PUNTEGGIO SETTORE

RIASSUNTO FORMULE

Indicatore:

· RISULTATO INDICATORE= Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Obiettivo:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

· RISULTATO OBIETTIVO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

· PESO PONDERATO = (STRATEGICITA’ + COMPLESSITA’) x TIPOLOGIA

· RISULTATO PONDERATO = RISULTATO OBIETTIVO x PESO PONDERATO / 100

Settore:

· SOMMA P.P. = Σ PESO PONDERATO

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x 100 / SOMMA P.P.

· RISULTATO SETTORE = Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Ente:

· PUNTEGGIO SETTORE = RISULTATO SETTORE x COEFFICIENTE PESO AMBITO

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO SETTORI

PROCEDURE OPERATIVE

Si procede poi all’inserimento degli Indicatori tenendo presente che essi saranno assegnati agli Obiettivi.

È utile inserire le Aggregazioni degl’Indicatori per utilizzare al meglio il sistema di filtri e di ricerca che viene messo a disposizione dal software.

Come per le Aggregazioni, anche le Unità di Misura forniscono specifiche per agevolare il campionamento delle informazioni utili a valutare le Performance degli Indicatori.

L’inserimento degli Indicatori è un passaggio molto importante per la corretta creazione della struttura di valutazione delle Performance a qualsiasi livello e con qualsiasi Sistema.

La corretta compilazione dell’Indicatore è la base di una buona struttura di valutazione. Vi rimandiamo al paragrafo sulla Gestione Indicatori.

Proseguiamo inserendo gli Obiettivi e le specifiche necessarie per comporre una buona struttura.

La Tipologia, Strategicità e Complessità sono fondamentali per i calcoli delle Performance sull’Obiettivo. La formula che è applicata per calcolare le Performance dell’Obiettivo, è determinata proprio dai valori dei Pesi di queste tre mappe; “(Strategicità + Complessità) per Tipologia” è la formula che determina il “Peso Ponderale” di un Obiettivo. Il Peso Ponderale è poi utilizzato per calcolare il valore del “Risultato Ponderale” dell’Obiettivo ovvero la Performance dell’Obiettivo stesso. (Riporto solo l’Esempio della Mappa delle Tipologie perché sono identiche in forma e contenuti).

Il dato più importante è il Coefficiente Peso, utilizzato nelle formule di Calcolo per definire il Peso Ponderato che è alla base della valutazione delle Performance dell’Obiettivo.

Siamo giunti nel cuore del Sistema Intermedio, la parte riguardante gli Obiettivi.

L’inserimento delle informazioni che riguarda l’Obiettivo è vasto e vi rimandiamo al paragrafo sugli Obiettivi.

Lasciamo da parte le Attività/Azioni, che sono spiegate ed utilizzate nel Sistema Completo, e ci dedichiamo al nostro calcolo a caduta. Il colore Azzurro è indicativo del calcolo Performance del Personale, mentre il colore Verde, che ritroviamo anche in altre mappe, riporta la Performance dell’Obiettivo, che, per gli Obiettivi, è calcolata con il sistema del Risultato Ponderato.

Ottenuto il nostro Risultato Ponderato, si procede, a caduta, nella valutazione delle Performance di Ambiti o Settori.

Il calcolo delle Performance di Ambiti o Settori è il medesimo e vi invitiamo a consultare i paragrafi corrispondenti per l’Ambito Obiettivi e per il Settore.

Come apice del sistema di ricalcoli si ottiene la Performance dell’Ente tramite Settore o Ambiti e vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Sistema Intermedio - Performance Personale tramite Obiettivi

Le Performance del Personale, elaborate tramite il Sistema Intermedio, si ottengono tramite pochi passaggi mirati.

Prima di tutto bisogna scegliere su quali parametri valutare il personale:

· “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza e Ente/Settore”,

· “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza e percentuale fissa ridistribuita”.

Assicurarsi di impostare la fase lavorativa delle Performance di Competenza sulla Gestione, così da poter inserire il Personale e preparare la struttura delle valutazioni.

METODO DI CALCOLO

La valutazione delle Performance di Competenza o Performance INDIVIDUALE si ottiene prendendo in esame le singole competenze dell’individuo ed applicando la seguente formula:

· PERFORMANCE INDIVIDUALE = INCIDENZA% x VALORE

La valutazione delle Performance Individuali tramite il metodo “D” prevede una sequenza di calcoli a caduta che partono dall’elemento più basso della catena (gli Indicatori) fino a giungere al vertice (La Persona).

A differenza del sistema di valutazione diretta per Performance Organizzativa per indicatore, il sistema di valutazione per Obiettivi vive in concomitanza con il sistema delle Performance Ente.

Si parte dalla valutazione della Risultato Obiettivo ottenuto dalla valutazione degli Indicatori.

Il personale assegnato riceverà una percentuale di Impegno per quell’Obiettivo ed otterrà un punteggio.

· PUNTEGGIO IMPEGNO = RISULTATO OBIETTIVO x IMPIEGO % / 100

Tutti gli Obiettivi collegati alla persona contribuiscono alla determinazione della PERFORMANCE ORGANIZZATIVA:

· PERFORMANCE ORGANIZZATIVA = Σ PUNTEGGIO IMPIEGO

La valutazione delle PERFORMANCE COMPLESSIVA del Personale può essere gestita dalla mappa delle personalizzazioni nei seguenti modi:

· È possibile impostare la valutazione delle Performance di Personale tramite Obiettivi/Indicatori e Competenze, assegnando in alternativa una percentuale fissa ridistribuita.

Scegliendo questa opzione il personale viene valutato tramite:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Scegliendo questa opzione è possibile definire nelle categorie del personale le percentuali con cui valutare la parte variabile delle Performance del Personale:

· PERFORMANCE VARIABILE = PERFORMANCE ENTE o SETTORE x VALUTAZIONE % ENTE o SETTORE / 100

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA+ PERFORMANCE VARIABILE

RIASSUNTO FORMULE

Performance Competenza:

· PERFORMANCE COMPETENZA = INCIDENZA% x VALORE

Performance Organizzativa:

· PUNTEGGIO IMPIEGO = RISULTATO OBIETTIVO x IMPIEGO % / 100

· PERFORMANCE ORGANIZZATIVA = Σ PUNTEGGIO IMPIEGO

Performance Variabile:

· PERFORMANCE VARIABILE = PERFORMANCE ENTE o SETTORE x COEFFICIENTE % SU CATEGORIA / 100

Performance Complessiva - Tramite Percentuale Fissa:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Performance Complessiva - Tramite % Performance Ente o Settore:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA+ PERFORMANCE VARIABILE

PROCEDURE OPERATIVE

La valutazione per “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza e percentuale fissa ridistribuita” permette di inserire una quota di percentuale fissa da ridistribuire sul personale e quindi valutare le Performance del personale su due voci fisse: Obiettivo e Comportamento. Nel nostro caso, con il Sistema Intermedio, valuteremo le Performance sul Comportamento.

In alternativa, e con poco sforzo aggiuntivo, è comunque possibile anche valutare Performance delle personate tramite Indicatori impostando un valore nella “Valutazione % Indicatore”.

Si prosegue inserendo il personale.

Utilizzando gli appositi bottoni è possibile inserire il personale e, tramite le apposite scelte a tendina, assegnare Categoria e Settore; inoltre è possibile specificare l’Ambito dei Ruoli.

Procediamo ora a caricare le competenze del personale.

Per il caricamento dei dati delle Competenze vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Per impostare la fase delle Performance di Competenza in Valutazione.

Il Software provvederà a creare automaticamente tutte le strutture tra personale e Competenza, preparando la mappa delle valutazioni.

Per la corretta valutazione dei dati delle Competenze vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Sistema Completo – Performance Ente tramite Ambiti Misti per Obiettivi e Indicatori

La valutazione Tramite Ambiti Misti è molto simile alla valutazione Tramite Ambiti del Sistema Intermedio, ma garantisce, per valutare gli Ambiti, di poter utilizzare valutazione tramite Indicatori o tramite Obiettivi contemporaneamente. Per prima cosa bisogna impostare il metodo di valutazione per Ambiti.

METODO DI CALCOLO

AMBITI PER INDICATORI

Procederemo ora a spiegare la funzionalità più semplice del metodo “B” in cui gli Ambiti Organizzativi sono stati configurati come AMBITI PER INDICATORE

Selezionando questa valutazione, è necessario inserire gli Ambiti a cui assegnare gli indicatori.

La scelta della Tipologia d’Ambiti è importante per stabilire la complessità con cui si vuole valutare l’ente. In questo caso, è importante impostare gli “Ambiti per Indicatori”.

· RISULTATO INDICATORE = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Tutti gli indicatori collegati contribuiscono alla determinazione del risultato dell’Ambito:

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

AMBITI PER OBIETTIVI

Procederemo ora a spiegare la funzionalità intermedia del metodo “B” in cui gli Ambiti Organizzativi sono stati configurati come AMBITI PER OBIETTIVI

Selezionando questa valutazione, è necessario inserire gli Ambiti a cui assegnare gli indicatori.

Ogni indicatore ha le sue caratteristiche in termini di tipo, gradiente e range determinate dalla scelta effettuata nel campo Gradiente Modalità:

· RISULTATO INDICATORE = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Tutti gli indicatori collegati contribuiscono alla determinazione del risultato dell’Obiettivo o dell’Attività:

· RISULTATO OBIETTIVO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

A seconda della STRATEGICITA’, della COMPLESSITA’ e della TIPOLOGIA assegnate a quell’Obiettivo, viene determinato il PESO PONDERATO:

· PESO PONDERATO = (STRATEGICITA’ + COMPLESSITA’) x TIPOLOGIA

Il RISULTATO PONDERATO dell’Obiettivo è calcolabile tramite la seguente formula:

· RISULTATO PONDERATO = RISULTATO OBIETTIVO x PESO PONDERATO /100

Il RISULTATO PONDERATO ed il suo PESO PONDERATO confluiscono nell’AMBITO per poter calcolare il PUNTEGGIO di ogni OBIETTIVO per quell’AMBITO:

· SOMMA P.P. = Σ PESO PONDERATO

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x 100 / SOMMA P.P.

Il RISULTATO dell’AMBITO è pari a:

· RISULTATO AMBITO= Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Il RISULTATO AMBITO ed il suo COEFFICIENTE PESO confluiscono infine nell’ENTE per poter calcolare il PUNTEGGIO di ogni AMBITO:

· PUNTEGGIO AMBITO = RISULTATO AMBITO x COEFFICIENTE PESO AMBITO / 100

AMBITI MISTI

Procederemo ora a spiegare la funzionalità più complessa del metodo “B” in cui gli Ambiti Organizzativi sono stati configurati come AMBITI MISTI

È possibile assegnare gli INDICATORI sia agli OBIETTI che agli AMBITI in modo diretto.

Ogni indicatore ha le sue caratteristiche in termini di tipo, gradiente e range determinate dalla scelta effettuata nel campo Gradiente Modalità:

· RISULTATO INDICATORE = Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Il risultato così ottenuto viene riportato nel sistema degli Obiettivi o delle Attività oppure direttamente nel sistema degli Ambiti. È quindi possibile assegnare un COEFFICIENTE PESO per ogni singolo INDICATORE così da determinarne l’importanza in quello specifico Obiettivo o Attività o nell’Ambito:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Tutti gli indicatori collegati all’Obiettivo o all’Attività contribuiscono alla determinazione del risultato dell’Obiettivo o dell’Attività:

· RISULTATO OBIETTIVO = Σ PUNTEGGIO INDICATORE

Il RISULTATO OBIETTIVO confluisce nell’AMBITO per poter calcolare il PUNTEGGIO degli obiettivi per quell’AMBITO. È quindi possibile assegnare un COEFFICIENTE PESO per ogni singolo OBIETTIVO così da determinarne l’importanza in quello specifico Ambito:

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x COEFFICIENTE PESO OBIETTIVO/100

Il RISULTATO dell’AMBITO è pari a:

· RISULTATO AMBITO= Σ PUNTEGGIO OBIETTIVO + Σ PUNTEGGIO INDICATORE

PERFORMANCE AMBITI

Il RISULTATO di qualsiasi AMBITO, calcolato per Indicatori, Obiettivi o Misto, confluisce nel calcolo finale dell’ente con il suo COEFFICIENTE PESO:

· PUNTEGGIO AMBITO = RISULTATO AMBITO x COEFFICIENTE PESO AMBITO /100

· PERFORMANCE ENTE= Σ PUNTEGGIO AMBITO

RIASSUNTO FORMULE

Indicatore:

· RISULTATO INDICATORE= Calcolo Gradiente Modalità su (VALORE RILEVATO)

Obiettivo:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

· RISULTATO OBIETTIVO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

· PESO PONDERATO = (STRATEGICITA’ + COMPLESSITA’) x TIPOLOGIA

· RISULTATO PONDERATO = RISULTATO OBIETTIVO x PESO PONDERATO / 100

Ambito per Obiettivo:

· SOMMA P.P. = Σ PESO PONDERATO

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x 100 / SOMMA P.P.

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Ambito Misto:

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO OBIETTIVO x COEFFICIENTE PESO OBIETTIVO/100.

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI + Σ PUNTEGGIO INDICATORI

Ente:

· PUNTEGGIO AMBITO = RISULTATO AMBITO x COEFFICIENTE PESO AMBITO

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO AMBITI

PROCEDURE OPERATIVE

Si procede poi all’inserimento degli Indicatori tenendo presente che essi saranno assegnati agli Obiettivi.

È utile inserire le Aggregazioni degl’Indicatori per utilizzare al meglio il sistema di filtri e di ricerca che viene messo a disposizione dal software.

Come per le Aggregazioni, anche le Unità di Misura forniscono specifiche per agevolare il campionamento delle informazioni utili a valutare le Performance degli Indicatori.

L’inserimento degli Indicatori è un passaggio molto importante per la corretta creazione della struttura di valutazione delle Performance a qualsiasi livello e con qualsiasi Sistema.

La corretta compilazione dell’Indicatore è la base di una buona struttura di valutazione. Vi rimandiamo al paragrafo sulla Gestione Indicatori.

Proseguiamo inserendo gli Obiettivi e le specifiche necessarie per comporre una buona struttura.

Il dato più importante è il Coefficiente Peso, utilizzato nelle formule di Calcolo per definire il Peso Ponderato che è alla base della valutazione delle Performance dell’Obiettivo.

Siamo giunti nel cuore del Sistema Completo, la parte riguardante gli Obiettivi.

L’inserimento delle informazioni che riguarda l’Obiettivo e le Attività è vasto e vi rimandiamo al paragrafo sugli Obiettivi e sulle Attività/Azioni,

Ottenuto il nostro Risultato Obiettivo, si procede, a caduta, nella valutazione delle Performance di Ambiti o Settori.

Il calcolo delle Performance di Ambiti è il medesimo e vi invitiamo a consultare i paragrafi corrispondenti per l’Ambito Misto.

Come apice del sistema di ricalcoli si ottiene la Performance dell’Ente o Ambiti e vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Sistema Completo - Performance Personale tramite Obiettivi o Attività

Le Performance del Personale, elaborate tramite il Sistema Completo, si ottengono nel medesimo modo del Sistema Intermedio, ma i dati per la valutazione provengono dalle Attività/Azioni e non solo dagli Obiettivi.

Prima di tutto bisogna scegliere su quali parametri valutare il personale:

· “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza e Ente/Settore”,

· “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza e percentuale fissa ridistribuita”.

Assicurarsi di impostare la fase lavorativa delle Performance di Competenza sulla Gestione, così da poter inserire il Personale e preparare la struttura delle valutazioni.

METODO DI CALCOLO

La valutazione delle Performance di Competenza o Performance INDIVIDUALE si ottiene prendendo in esame le singole competenze dell’individuo ed applicando la seguente formula:

· PERFORMANCE INDIVIDUALE = INCIDENZA% x VALORE

A differenza del sistema di valutazione diretta per Performance Organizzativa per indicatore, il sistema di valutazione per Obiettivi vive in concomitanza con il sistema delle Performance Ente.

Si parte dalla valutazione della Risultato Obiettivo ottenuto dalla valutazione degli Indicatori.

Oltre alla valutazione degli Obiettivi, andiamo ad aggiungere una valutazione per Attività.

Il personale assegnato riceverà una percentuale di Impegno per quell’Obiettivo o per quella Attività ed otterrà un punteggio.

· PUNTEGGIO IMPEGNO OBIETTIVO = RISULTATO OBIETTIVO x IMPIEGO % / 100

· PUNTEGGIO IMPEGNO ATTIVITA’ = RISULTATO ATTIVITA’ x IMPIEGO % / 100

Tutti gli Obiettivi e le Attività collegati alla persona contribuiscono alla determinazione della PERFORMANCE ORGANIZZATIVA:

· PERFORMANCE ORGANIZZATIVA = Σ PUNTEGGIO IMPIEGO OBIETTIVO + Σ PUNTEGGIO IMPIEGO ATTIVITA’

La valutazione delle PERFORMANCE COMPLESSIVA del Personale può essere gestita dalla mappa delle personalizzazioni nei seguenti modi:

· È possibile impostare la valutazione delle Performance di Personale tramite Obiettivi/Indicatori e Competenze, assegnando in alternativa una percentuale fissa ridistribuita.

Scegliendo questa opzione il personale viene valutato tramite:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Scegliendo questa opzione è possibile definire nelle categorie del personale le percentuali con cui valutare la parte variabile delle Performance del Personale:

· PERFORMANCE VARIABILE = PERFORMANCE ENTE o SETTORE x VALUTAZIONE % ENTE o SETTORE / 100

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA+ PERFORMANCE VARIABILE

RIASSUNTO FORMULE

Performance Competenza:

· PERFORMANCE COMPETENZA = INCIDENZA% x VALORE

Performance Organizzativa:

· PUNTEGGIO IMPIEGO OBIETTIVO= RISULTATO OBIETTIVO x IMPIEGO % / 100

· PUNTEGGIO IMPIEGO ATTIVITA’ = RISULTATO ATTIVITA’ x IMPIEGO % / 100

· PERFORMANCE ORGANIZZATIVA = Σ PUNTEGGIO IMPIEGO OBIETTIVO + Σ PUNTEGGIO IMPIEGO ATTIVITA’

Performance Variabile:

· PERFORMANCE VARIABILE = PERFORMANCE ENTE o SETTORE x COEFFICIENTE % SU CATEGORIA / 100

Performance Complessiva - Tramite Percentuale Fissa:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Performance Complessiva - Tramite % Performance Ente o Settore:

· PERFORMANCE COMPLESSIVA = PERFORMANCE INDIVIDUALE + PERFORMANCE ORGANIZZATIVA+ PERFORMANCE VARIABILE

PROCEDURE OPERATIVE

La valutazione per “Tramite Obiettivi/Indicatori, Competenza e percentuale fissa ridistribuita” permette di inserire una quota di percentuale fissa da ridistribuire sul personale e quindi valutare le Performance del personale su due voci fisse: Obiettivo e Comportamento. Nel nostro caso, con il Sistema Completo, valuteremo le Performance sul Comportamento.

In alternativa, e con poco sforzo aggiuntivo, è comunque possibile anche valutare Performance delle personate tramite Indicatori impostando un valore nella “Valutazione % Indicatore”.

Si prosegue inserendo il personale.

Utilizzando gli appositi bottoni è possibile inserire il personale e, tramite le apposite scelte a tendina, assegnare Categoria e Settore; inoltre è possibile specificare l’Ambito dei Ruoli.

Procediamo ora a caricare le competenze del personale.

Per il caricamento dei dati delle Competenze vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Per impostare la fase delle Performance di Competenza in Valutazione.

Il Software provvederà a creare automaticamente tutte le strutture tra personale e Competenza, preparando la mappa delle valutazioni.

Per la corretta valutazione dei dati delle Competenze vi rimandiamo al paragrafo corrispondente.

Gestione Importazione Selettiva

La mappa della Gestione Importazione Selettiva, si presenta con diverse aree di scelta. Per agevolare la comprensione di come utilizzare al meglio l’importazione selettiva, andiamo ad esaminare ogni area singolarmente, elencando le scelte che si possono effettuare.

N.B.: consigliamo sempre di effettuare un backup prima di importare le informazioni da software esterni, così da preservare il lavoro svolto senza rischiare di perdere i dati.

N.B.B.: le immagini riportate sono puramente esplicative del funzionamento, i dati al loro interno potrebbero non coincidere con quelli che il software permette di importare.

Nelle mappe riportate sono visibili le zone di comando e controllo dell’importazione selettiva:

A. Zona di selezione del programma da cui importare:

- La scelta della funzione d’importazione attiva la zona “B”

- È possibile importare le informazioni dai software, sia di anni precedenti, sia dell’anno corrente, sia da questo stesso software per ottenere duplicazioni d’informazioni.

- È visibile il percorso standard del prodotto scelto da cui importare

B. Zona di selezione delle funzioni preconfigurate per importazione:

- La scelta della funzione di importazione attiva la zona “C”

- Le scelte sono state pensate per velocizzare l’importazione di una parte dei dati che compongono il software o di una mirata catena logica d’informazioni.

C. Zona di selezione della modalità di importazione:

- La scelta della funzione di importazione attiva la zona “D”

- È possibile scegliere quali dati si vogliono importare e in che configurazione

- Alcune modalità prevedono un’ulteriore scelta. In questi casi è presente un’icona circolare numerate. Il numero rappresenta la scelta attiva. Cliccare sul numero per visualizzare tutte le scelte possibili. La scelta sottolineata è quella corrente

D. Zona di selezione elementi da importare e ricerca:

- La scelta della funzione di importazione attiva la zona “E”

- Tramite il bottone FILTRA si ottiene l’elenco dei dati presenti nel prodotto selezione relativi la funzione selezionata

- Tramite il pulsante CERCA è possibile evidenziare i dati che appartengono alla specifica stringa impostata

- Tramite il pulsante TUTTE è possibile selezionare velocemente tutte le informazioni

- Tramite il pulsante NESSUNA è possibile deselezionare velocemente tutte le informazioni

- Tramite il pulsante INVERTI è possibile invertire velocemente la selezione fatta

E. Zona di selezione della modalità di trattamento dati già presenti nel prodotto

- La scelta della funzione di importazione attiva la zona “F”

- Vuotare le tabelle interessate prima dell’importazione

- Sovrascrivere aggiornando i dati eventualmente presenti

- Duplicare per ottenere un nuovo elemento ‘Duplicato di –‘

- Ignorare per scartare gli elementi già presenti

F. Attivare l’importazione con il bottone ESEGUI IMPORTAZIONE

Settori organizzativi

Settori o aree nei quali è articolata la struttura organizzativa dell’ente.

La mappa permette di inserire i seguenti dati, per ogni Settore:

· Codice;

· Denominazione;

· Coefficiente Peso;

· Responsabile;

· Descrizione.

Codice, Denominazione e Descrizione sono campi che servono a personalizzare ed identificare velocemente un Settore.

Il Coefficiente Peso è il valore % che rappresenta l’importanza del Settore nell’Ente; è consigliabile mantenere la somma dei Coefficienti Peso entro il 100%.

Il campo responsabile si apre e si presenta come una tendina di scelta possibile aggiungere “(Aggiungi)” o selezionare dall’elenco un responsabile del Settore.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Ambiti organizzativi

Prospettive alle quali è possibile ricondurre, classificandoli, gli obiettivi gestionali allo scopo di giungere alla determinazione della performance di ente attraverso la ponderazione del contributo dei diversi ambiti specificamente individuati. È possibile, a titolo esemplificativo, adottare gli ambiti previsti dall’art. 8 del D.Lgs. 150/2009 che fa riferimento ai seguenti:

· l'attuazione di politiche e il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettività;

· l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;

· la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;

· la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;

· lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;

· l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;

· la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;

· il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.

La mappa permette di inserire i seguenti dati, per ogni Ambito:

· Codice;

· Denominazione;

· Coefficiente Peso;

· Tipologia;

· Descrizione.

Codice, Denominazione e Descrizione sono campi che servono a personalizzare ed identificare velocemente un Ambito.

Il Coefficiente Peso è il valore % che rappresenta l’importanza dell’Ambito nell’Ente; è consigliabile mantenere la somma dei Coefficienti Peso entro il 100%.

La Tipologia permette di definire in partenza come si comporterà un ambito durante la valutazione:

· Ambito per Indicatori: questo Ambito verrà valutato solamente per gli Indicatori a lui direttamente associati.

· Ambito per Obiettivi: questo Ambito verrà valutato solamente per gli Obiettivi a lui direttamente associati.

· Ambito Misto: questo Ambito verrà valutato tramite la somma dei risultati degli Indicatori e degli Obiettivi a lui direttamente associati.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Categorie lavorative

Le categorie consigliate sono:

· Dirigenti

· Categoria D

· Categoria C

· Categoria B

· Categoria A

Le “Valutazioni %” permettono di tarare la valutazione del personale corrispondente a questa categoria.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Personale

INSERIMENTO DATI

La mappa permette di inserire i dati necessari ad identificare e definire il personale tramite i seguenti campi:

· Titolo;

· Nome;

· Cognome;

· Categoria;

· Settore;

· Abilitato a ricoprire i seguenti RUOLI;

· Note.

I campi Titolo, Nome, Cognome e Note sono liberamente compilabili dall’utente.

I campi Categoria e Settore sono presentati come menu di scelta.

Abilitato a ricoprire i seguenti RUOLI presenta scelte multiple con segno di spunta.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

VALUTAZIONE INDICATORI

La mappa si presenterà così:

· Una parte con l’elenco del Personale,

· Una parte che si occupa della gestione degli Indicatori.

La valutazione degli Indicatori può essere inserita direttamente nella mappa di valutazione, sia per il Monitoraggio sia per il Rendiconto, direttamente nel campo Valutazione.

Oppure si può richiamare la mappa con le specifiche dell’Indicatore ed esprimere la propria valutazione direttamente da lì usando il bottone Modifica .

È possibile scegliere il livello che si desidera, oppure inserire il valore rilevato nell’apposito campo; effettuato questo passaggio, si deve premere il tasto “Valuta” per confermare la propria valutazione ed ottenere il risultato delle Performance su quest’indicatore. Risultato che poi verrà automaticamente riportato nella mappa precedente.

VALUTAZIONE OBIETTIVI

La mappa viene compilata automaticamente tramite i dati inseriti negli Obiettivi e si presenterà così:

· Una parte con l’elenco del Personale,

· Una parte che si occupa della gestione degli Obiettivi.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Competenze

Uno specifico fattore da assumere nella valutazione della performance individuale, e che pertanto vi concorre, presenta un carattere essenzialmente qualitativo ed attiene, proprio in forza di una specifica previsione contenuta sempre nell’art. 9 del D.Lgs. 150/2009, agli aspetti legati alle competenze ed ai comportamenti.

Tale elemento è esplicitamente richiesto dalle disposizioni di legge e, seppure con alcune lievi differenze, interessa tanto il personale con incarico di responsabilità di struttura (come i dirigenti o gli incaricati di posizione organizzativa) quanto il personale privo di responsabilità di struttura.

Da una parte, infatti, per il primo, si rinvia alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, nonché ai comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate.

Dall’altra parte, invece, si fa riferimento alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.

Ad evidenza si tratta di una componente della performance individuale, contrariamente all’elemento legato agli obiettivi e quindi ai risultati, di contenuto essenzialmente qualitativo (e quindi maggiormente soggettivo), il cui apprezzamento non appare sempre agevole.

Peraltro, già la semplice lettura della disposizione consente di evidenziare come in tale ambito debba farsi essenzialmente riferimento a due profili che sono distinti ancorché con alcuni elementi di interconnessione, che sono rappresentati:

· da un lato, le competenze, esplicitamente professionali e manageriali per gli incaricati della responsabilità di struttura, intese come conoscenze (sapere), le capacità (saper fare) e le attitudini (saper essere) possedute e sviluppate nel tempo, che possono essere impiegate nella prestazione lavorativa da realizzare nell’ambito del ruolo ricoperto (o, secondo la logica del “potenziale”, in altri ruoli) al fine di migliorare la performance complessiva dell’organizzazione;

· dall’altro lato, i comportamenti, ovvero le modalità e le caratteristiche (osservabili ad evidenza) con le quali la prestazione lavorativa è resa nel corso del periodo considerato ed in vista di tendere al conseguimento degli obiettivi ed attraverso l’impiego delle conoscenze, capacità ed attitudini a disposizione; in altri termini, essi scaturiscono dalla combinazione del contesto in cui le risorse umane si trovano ad operare e le competenze ed attitudini a disposizione di queste ultime.

Le competenze sono alla base di una corretta valutazione del Personale.

La corretta composizione delle Competenze del Personale agevola la valutazione delle Performance Personale; è possibile assegnare le competenze, create tramite gli appositi bottoni, alle Categorie e o ai Settori. Come potete vedere al centro della mappa, è importante specificare cosa si valuta e se la valutazione può risultare facoltativa o meno per le persone che si andranno a valutare con questa Competenza. Il Peso della Competenza, ovvero l’importanza che sì da a questa specifica Competenza, è la base della valutazione delle Performance di Competenza.

Ad ogni livello è indispensabile dare una corretta valutazione di riferimento; questo lavoro permetterà di creare una struttura di valutazione completa agevolando il lavoro di chi sarà tenuto ad esprimere il giudizio sulle Competenze.

Una volta completato il caricamento delle competenze, è giunto il momento di valutare il le Performance del Personale. Si procede quindi nella mappa delle Personalizzazioni.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Aggregazioni

Permette di inserire le Aggregazioni degli “Indicatori” compilando i seguenti dati:

· Codice;

· Denominazione.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Unità Misura

Permette di inserire le “Unità di misura” compilando i seguenti dati:

· Codice;

· Denominazione.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Indic atori

Permette gestire i dati inerenti all’Indicatore.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : apre una nuova mappa per l’inserimento dei dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di modificare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Gestione Indicatore

L’esplicitazione degli obiettivi e il successivo riscontro del grado di loro raggiungimento rendono indispensabile l’individuazione di appropriati indicatori che li rendano misurabili mediante la fissazione di adeguati target.

Infatti, gli indicatori permettono, in sede di programmazione, la definizione del livello, ossia dell’entità o dell’intensità, del risultato atteso, sia esso uno standard elaborato internamente (sulla base delle specifiche condizioni operative in atto o attese) ovvero un benchmark di origine esterna (sulla base di analisi effettuate su realtà comparabili), e consentendo altresì, in sede di controllo, la determinazione del risultato conseguito e dell’eventuale scostamento registrato, favorendone l’analisi della natura e delle cause.

Panoramica delle funzionalità della mappa

Gli indicatori rappresentano espressioni quantitative segnaletiche delle performance gestionali attese o conseguite. Può quindi trattarsi, a seconda dei casi, di:

· indicatori preventivi, definiti in sede di programmazione della gestione ed espressivi degli obiettivi traguardati;

· indicatori consuntivi, registrati in sede di controllo (concomitante o finale) della gestione ed espressivi dei risultati conseguiti;

· indicatori di realizzazione o di scostamento, determinabili per confronto tra i due precedenti ed espressivi del grado di raggiungimento o di mancato raggiungimento degli obiettivi traguardati.

In relazione alla varietà degli obiettivi perseguibili (strategici e operativi, finali e intermedi, generali e parziali, di medio-lungo e di breve termine, riferiti alle varie prospettive gestionali, vincolati e discrezionali, manovrabili e condizionati, di efficacia e di efficienza, innovativi e conservativi, di varia qualificazione e di vario dimensionamento della gestione), dell’Ambito, dell’Ente o della Persona, il sistema degli indicatori risulta a sua volta piuttosto ampio ed articolato.

Rispetto all’oggetto di riferimento, gli indicatori possono riguardare i singoli elementi costitutivi del ciclo della gestione dell’ente locale e, specificamente:

· le risorse (umane, materiali, immateriali e finanziarie), esprimendone le condizioni di acquisizione e di impiego;

· i processi operativi (relativi ad attività ripetitive o progettuali, interne ed esterne), esprimendone le condizioni di svolgimento;

· i prodotti (ossia l’output dell’attività, sia esso rappresentato da beni, servizi od opere), esprimendone le condizioni di realizzazione;

· l’impatto operativo (ossia l’outcome dell’attività, in termini di soddisfacimento dei bisogni o di soluzione dei problemi), esprimendone le condizioni di conseguimento.

Per definire al meglio l’Indicatore sono messi a disposizione più di un livello di personalizzazioni:

· Denominazione

· Descrizione;

· Codice;

· Aggregazione;

· Unità di misura.

Rispetto all’ambito gestionale ed organizzativo di riferimento ed al grado di dettaglio delle informazioni contenute, gli indicatori possono essere distinti in:

· indicatori analitici (o elementari), qualora esprimano un’informazione elementare rispetto al fenomeno considerato (ad esempio il livello di customer satisfaction di uno specifico servizio);

· indicatori sintetici (o aggregati), peraltro determinabili su più livelli, qualora esprimano un’informazione aggregata rispetto al fenomeno considerato (ad esempio il livello medio di customer satisfaction dell’insieme di servizi prodotti nell’ambito di una stessa area di bisogno o funzione o, ancora, il livello medio di customer satisfaction dell’insieme generale dei servizi prodotti dall’ente).

Rispetto alla natura delle grandezze considerate, gli indicatori possono essere:

· quantitativi, esprimendo in valore assoluto o relativo il dimensionamento del fenomeno considerato (ad esempio, in valore assoluto è possibile esprimere: il volume delle risorse acquisite o impiegate, il volume delle attività realizzate, il volume dell’output prodotto, il volume dell’outcome conseguito; in valore relativo è possibile esprimere: la quota di risorse impiegate rispetto a quelle disponibili, la percentuale di attività realizzate o di servizi prodotti rispetto a quelli programmati, il grado di risposta rispetto alla domanda espressa);

· qualitativi, esprimendo in forma comunque misurabile le caratteristiche qualitative del fenomeno considerato (ad esempio, può trattarsi di indicatori riferiti al grado di rispondenza a standard qualitativi, al livello di difettosità, al volume di reclami, al livello del contenzioso, al grado di customer satisfaction);

· temporali, esprimendo le condizioni temporali di svolgimento della gestione, siano esse rappresentate da scadenze (ad esempio in termini di rispetto di cronogrammi, in particolare rispetto ad attività progettuali), ovvero da durate (ad esempio in termini di tempi di attivazione delle risorse, tempi di ciclo operativo, tempi di risposta, siano essi relativi ad attività progettuali o ripetitive);

· tecnici, esprimendo le condizioni tecniche di svolgimento della gestione, per confronto tra i volumi di prodotti realizzati e le quantità di risorse impiegate (si tratta, quindi, di indicatori di allocazione/assorbimento o di produttività riferiti alle varie classi di risorse ed ai diversi servizi dell’ente; si pensi, ad esempio, al n. di ore lavorate per prestazione o al n. di metri quadri di spazio per utente);

· monetari, esprimendo le condizioni economico-finanziarie di svolgimento della gestione, in termini di costi o spese, proventi o entrate e, ancora, risultato economico o saldo finanziario per risorse, processi, prodotti o impatti (si pensi, ad esempio, ai costi unitari di acquisto delle risorse, ai costi unitari di produzione dei servizi, al grado di autonomia economica o finanziaria dei servizi a domanda individuale, al livello di redditività dei servizi produttivi, e così via).

Combinando tra loro gli oggetti di analisi e le grandezze misurabili, è possibile costruire un quadro piuttosto articolato di indicatori, i quali, in ogni caso, sono riconducibili ad uno dei due criteri-obiettivo che devono informare la gestione dell’ente locale ed a cui si è fatto riferimento in precedenza:

· il criterio dell’efficacia, espressivo della capacità di conseguimento degli obiettivi traguardati, che in ultima istanza si traduce nel grado di soddisfacimento, apprezzabile in termini sia quantitativi che qualitativi, dei bisogni pubblici dei cittadini amministrati e configura pertanto una condizione decisiva per realizzare la ragione d’essere dell’ente;

· il criterio dell’efficienza, espressivo della capacità di acquisire in modo conveniente e di impiegare in modo produttivo le risorse, che si traduce nel rapporto, esprimibile in termini sia tecnici che economici, tra risorse utilizzate e risultati operativi conseguiti e che rappresenta così un criterio strumentale per l’ente, in quanto sebbene non coincidente con la sua ragione d’essere ne favorisce la migliore realizzazione.

Gradiente delle Modalità

Ora è importante capire come impostare nel migliore dei modi il Gradiente delle Modalità che consente di personalizzare la valutazione del proprio indicatore e che presenta le seguenti opzioni:

· Proporzionale Crescente Numerico;

· Proporzionale Crescente Temporale;

· Proporzionale Discendente Numerico;

· Proporzionale Discendente Temporale;

· Attribuzione Diretta Numerico;

· Attribuzione Diretta Temporale;

· Attribuzione Diretta Testuale;

· Valutazione Diretta del Risultato.

Proporzionale Crescente Numerico

Selezionando questa modalità di Gradiente, la maschera viene configurata automaticamente per accogliere un solo Livello di Campionamento. È possibile definire il punteggio massimo raggiungibile che varia da 0 al numero scelto (in questo caso 100) e il Gradiente di definizione della valutazione (che in questo caso parte Da 0 e arriva a 100). In fase di valutazione, il sistema attribuirà un valore proporzionale alla valutazione conferita a questo Indicatore. (un risultato di Gradiente di 30 otterrà un Punteggio pari a 30). È possibile anche inserire una specifica formula di calcolo là dove necessario.

Proporzionale Crescente Temporale

Selezionando questa modalità di Gradiente, la maschera viene configurata automaticamente per accogliere un solo Livello di Campionamento. È possibile definire il punteggio massimo raggiungibile che varia da 0 al numero scelto (in questo caso 100) e il Gradiente di definizione della valutazione (in questo caso parte Da 01/01/2022 e arriva al 31/12/2022). In fase di valutazione, il sistema attribuirà un valore proporzionale alla valutazione conferita a questo Indicatore. (un risultato di Gradiente in data 02/04/2022 otterrà un Punteggio pari a 25).

Proporzionale Discendente Numerico

Selezionando questa modalità di Gradiente, la maschera viene configurata automaticamente per accogliere un solo Livello di Campionamento. È possibile definire il punteggio massimo raggiungibile che varia da 0 al numero scelto (in questo caso 100) e il Gradiente di definizione della valutazione (che in questo caso parte Da 0 e arriva a 100). In fase di valutazione, il sistema attribuirà un valore inversamente proporzionale alla valutazione conferita a questo Indicatore. (un risultato di Gradiente di 30 otterrà un Punteggio pari a 70). È possibile anche inserire una specifica formula di calcolo là dove necessario.

Proporzionale Discendente Temporale

Selezionando questa modalità di Gradiente, la maschera viene configurata automaticamente per accogliere un solo Livello di Campionamento. È possibile definire il punteggio massimo raggiungibile che varia da 0 al numero scelto (in questo caso 100) e il Gradiente di definizione della valutazione (in questo caso parte Da 01/01/2022 e arriva al 31/12/2022). In fase di valutazione, il sistema attribuirà un valore inversamente proporzionale alla valutazione conferita a questo Indicatore. (un risultato di Gradiente in data 02/04/2022 otterrà un Punteggio pari a 75).

Attribuzione Diretta Numerico

Selezionando questa modalità di Gradiente, la maschera viene configurata automaticamente per accogliere da uno a cinque Livelli di Campionamento. È possibile definire il Punteggio per ogni livello richiesto (in questo caso il Livello 2 ha un punteggio di 25) e il Gradiente di definizione della valutazione di ogni Livello (in questo caso il Livello 2 parte Da 10 e arriva a 20). In fase di valutazione, il sistema attribuirà il valore impostato a seconda del Livello raggiunto (un risultato di Gradiente di 15 otterrà un Punteggio pari a 25). È possibile anche inserire una specifica formula di calcolo là dove necessario.

Attribuzione Diretta Temporale

Selezionando questa modalità di Gradiente, la maschera viene configurata automaticamente per accogliere da uno a cinque Livelli di Campionamento. È possibile definire il Punteggio per ogni livello richiesto (in questo caso il Livello 2 ha un punteggio di 25) e il Gradiente di definizione della valutazione di ogni Livello (in questo caso il Livello 2 da 01/03/2022 a 01/06/2022). In fase di valutazione, il sistema attribuirà il valore impostato a seconda del Livello raggiunto (un risultato di Gradiente in data 01/04/2022 otterrà un Punteggio pari a 25).

Attribuzione Diretta Testuale

Selezionando questa modalità di Gradiente, la maschera viene configurata automaticamente per accogliere da uno a cinque Livelli di Campionamento. È possibile definire il Punteggio per ogni livello richiesto (in questo caso il Livello 2 ha un punteggio di 25) e il Gradiente di definizione della valutazione di ogni Livello (in questo caso il Livello 2 è “Sufficiente”). In fase di valutazione, il sistema attribuirà il valore impostato a seconda del Livello raggiunto (un risultato di Gradiente “Sufficiente” otterrà un Punteggio pari a 25).

Valutazione Diretta del Risultato

Selezionando questa modalità di Gradiente, la maschera viene configurata automaticamente per accogliere un solo Livelli di Campionamento. Il Punteggio del Livello sarà sempre 100 e il Gradiente di definizione della valutazione da 0 a 100. In fase di valutazione, il sistema attribuirà il valore campionato (un risultato con Gradiente 50, otterrà un Punteggio di 50). Questo Indicatore è pensato per dare un risultato immediato e serve principalmente per una valutazione diretta, utile soprattutto per imposizioni vincolanti.

Suggerimenti per la corretta programmazione degl’Indicatori

Le tre informazioni fondamentali che determinano la realizzazione di un buon Indicatore, sono:

· Applicabilità,

· Gradiente Modalità,

· Punteggio e Gradiente Da-A.

L’Applicabilità permette di selezionare a che struttura verrà assegnato il nostro Indicatore, è possibile anche assegnare lo stesso indicatore a tutte le strutture: "Ente, Ambito e Obiettivo". Nel nostro caso, valutando tramite il Sistema Semplificato Performance Ente i nostri Indicatori saranno legati all’Ente.

Il Gradiente Modalità, identifica che tipologia di Gradiente ci dobbiamo aspettare durante la valutazione dell’Indicatore; questo comporta la scelta di una scala di valutazione, che sia Numerica, Temporale o anche semplicemente Testuale. Scale di Gradiente Numeriche o Temporali, si limiteranno a fornire un solo livello in cui inserire gli estremi della vostra scala di risultati ed il valore massimo di valutazione a cui si può ambire; le scale testuali vi garantiranno una scelta su più livelli con risposte personalizzate e valori fissi per ogni livello.

Punteggio e Gradiente Da-A, sono necessari per dare una scala di riferimento al nostro Indicatore e per dare un Punteggio Performance adeguato alle nostre esigenze di valutazione. È Importante sottolineare che il sistema agevola automaticamente i calcoli delle percentuali, di tutti i gradienti eccetto quello Testuale, che rimane a disposizione dell’utente per personalizzare tutti gli aspetti di un qualsiasi Indicatore.

Esempi pratici di Gradienti e Punteggi possono essere:

· Quanti fascicoli vengono lavorati al giorno? - Gradiente Numerico Crescente, Da 0 a 20 con Punteggio 100. (Questo Indicatore è stato pensato per valutare la media di fascicoli lavorati giornalmente. Si parte da 0 con un punteggio Performance che corrisponderà a 0, fino ad arrivare al massimo concepito, 20 fascicoli, con un punteggio Performance pari a 100).

· Quando viene completato un lavoro? – Gradiente Temporale Decrescente, da 01/01/2000 a 01/06/2000 con Punteggio 100. (Questo Indicatore è stato pensato per valutare il completamento di un lavoro entro i tempi previsti. Se il lavoro è stato completato entro la data 01/01/2000 il punteggio Performance corrisponderà a 100, fino ad arrivare al minimo concepito, in data 01/06/2000, con un punteggio Performance pari a 0).

· Come si comporta il nostro personale a contatto con il pubblico? – Gradiente Testuale, Primo livello “Ottimo” con Punteggio 100, Secondo livello “Buono” con punteggio 80, ecc … (Questo indicatore tenta di valutare il comportamento del nostro personale a contatto con il pubblico, Livelli e Punteggi saranno impostati dall’utente che carica l’Indicatore).

· La costruzione di un Indicatore Numerico Crescente che restituisca un range tra 0 e 100, è un buon modo per controllare, in modo diretto, i risultati delle Performance, là dove l’utente ha necessità di gestire in maniera mirata un risultato.

Sistema di Valutazione Indicatori

Il sistema di valutazione è piuttosto intuitivo. Si riporta un valore all’interno del campo Valore Rilevato e si preme il pulsante Valuta. Il software automaticamente proporrà un Risultato o segnalerà eventuali incongruenze.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Tipologie

È possibile inserire le Tipologie da associare all’Obiettivo, importante tener presente le Percentuali con cui si andrà a calcolare il Peso Ponderale dell’Obiettivo.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Strategicità

Grado di rilevanza strategica dell’obiettivo rispetto al conseguimento delle finalità di fondo dell’amministrazione; importante tener presente le Percentuali con cui si andrà a calcolare il Peso Ponderale dell’Obiettivo.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Complessità

Grado di complessità/criticità gestionale ai fini del conseguimento dell’obiettivo proposto; importante tener presente le Percentuali con cui si andrà a calcolare il Peso Ponderale dell’Obiettivo.

La maschera permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Gestione Obiettivi

Permette di inserire gestire gli Obiettivi.

La maschera permette la gestione dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : apre una nuova mappa per l’inserimento dei dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di modificare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Risultato Settori

Elenca i Settori.

Il bottone : permette di consultare la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Risultato Ambiti

Elenca gli Ambiti.

Il bottone : permette di consultare la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Performance Co mpetenze

Elenca le Performance di Competenze.

La mappa si presenterà così:

· Una prima parte dedicata ai filtri,

· Una seconda parte con l’elenco del Personale,

· Le Competenze della Persona selezionata e l’iter che porta alla valutazione delle Performance,

· Due valori colorati che riportano le Performance Organizzativa, là dove sono stati impostati e quelle di Competenza.

· L’ultima parte è riepilogativa di cosa si deve valutare e quali sono i livelli di valutazione.

La valutazione della Performance di Competenza viene effettuata impostando i valori di:

· Applicabile – la competenza viene presa in considerazione nel calcolo delle Performance.

· Peso – l’inserimento del Peso genera automaticamente l’Incidenza % con cui valutare le Performance.

· Performance Livello – tramite i valori del menu a tendina è possibile valutare la competenza corrente. Selezionando un valore verrà configurato il campo Valutazione a seconda della programmazione fatta nelle Competenze.

· Performance Valutazione – il campo può sempre essere modificato per adattare il giudizio alla persona. Il valore immesso contribuisce a stabilire il Risultato della Competenza.

I calcoli per determinare la Performance di Competenza sono i seguenti:

· PERFORMANCE COMPETENZA = Σ (INCIDENZA% x VALORE)

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Performance G enerale Ente

Permette di consultare ed inserire i dati sulle Performance dell’Ente.

La maschera si configura a seconda delle scelte fatte nei Parametri dell’Ente presentando, a seconda della scelta fatta, Settori, Ambiti e Indicatori.

In colore verde chiaro è sempre evidenziato il campo con il risultato della Performance Ente.

Performance Ente per Indicatori

La maschera presenta, in basso sul lato sinistro, una serie di bottoni con cui poter interagire che rappresentano le fasi in cui gestire i nostri Indicatori:

· Attribuzione;

· Previsone;

· Monitoraggio;

· Rendiconto.

Nella fase di Attribuzione possiamo gestire gli Indicatori ed assegnare ad ogniuno un Coefficiente Peso che rappresenta l’importanza di quell’Indicatore nell’Ente.

La maschera permette la gestione dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di modificare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Nella fase di Previsione è possibile gestire la previsione di andamento delgi Indicatori.

La valutazione degli Indicatori può essere inserita direttamente nella mappa di valutazione, sia per il Monitoraggio sia per il Rendiconto, direttamente nel campo Valore Rilevato.

La Performance Ente viene così calcolata:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

Oppure si può richiamare la mappa con le specifiche dell’Indicatore ed esprimere la propria valutazione direttamente da lì usando il bottone Modifica .

È possibile scegliere il livello che si desidera, oppure inserire il valore rilevato nell’apposito campo; effettuato questo passaggio, si deve premere il tasto “Valuta” per confermare la propria valutazione ed ottenere il risultato delle Performance su quest’indicatore. Risultato che poi sarà automaticamente riportato nella mappa precedente.

Performance Ente per Settori

La maschera è di pura consultazione. Il Risultato di ogni Settore partecipa alla Performance dell’Ente:

· PUNTEGGIO SETTORE = RISULTATO SETTORE x COEFFICIENTE PESO SETTORE

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO SETTORI

Performance Ente per Ambiti

La maschera è di pura consultazione. Il Risultato di ogni Ambito partecipa alla Performance dell’Ente:

· PUNTEGGIO AMBITO = RISULTATO AMBITO x COEFFICIENTE PESO AMBITO

· PERFORMANCE ENTE = Σ PUNTEGGIO AMBITI

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Personale attribuito

Permette di consultare i dati sull’impiego del Personale.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Ambito

Permette di consultare i dati sulle Performance dell’Ambito.

La maschera si configura a seconda delle scelte fatte nei Parametri dell’Ente e negli Obiettivi legati all’Ambito selezionato presentando, a seconda della scelta fatta, Obiettivi e/o Indicatori.

In colore verde chiaro è sempre evidenziato il campo con il Risultato dell’Ambito.

Risultato Ambito per Indicatori

La maschera presenta, in basso sul lato sinistro, una serie di bottoni con cui poter interagire che rappresentano le fasi in cui gestire i nostri Indicatori:

· Attribuzione;

· Previsone;

· Monitoraggio;

· Rendiconto.

Nella fase di Attribuzione possiamo gestire gli Indicatori ed assegnare ad ogniuno un Coefficiente Peso che rappresenta l’importanza di quell’Indicatore nell’Ambito.

La maschera permette la gestione dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di modificare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Nella fase di Previsione è possibile gestire la previsione di andamento delgi Indicatori.

La valutazione degli Indicatori può essere inserita direttamente nella mappa di valutazione, sia per il Monitoraggio sia per il Rendiconto, direttamente nel campo Valore Rilevato.

Il Risultato Ambito viene così calcolata:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI

Oppure si può richiamare la mappa con le specifiche dell’Indicatore ed esprimere la propria valutazione direttamente da lì usando il bottone Modifica .

È possibile scegliere il livello che si desidera, oppure inserire il valore rilevato nell’apposito campo; effettuato questo passaggio, si deve premere il tasto “Valuta” per confermare la propria valutazione ed ottenere il risultato delle Performance su quest’indicatore. Risultato che poi sarà automaticamente riportato nella mappa precedente.

Risultato Ambito per Obiettivi

La maschera è di pura consultazione. Il Risultato di ogni Obiettivo partecipa al Risultato dell’Ambito:

· SOMMA P.P. = Σ PESO PONDERATO

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x 100 / SOMMA P.P.

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Risultato Ambito Misto

La maschera presenta a sinistra due bottoni:

· Indicatori;

· Obiettivi.

Gli Ambiti Misti ricevono le informazioni sia dagli Indicatori collegati direttamente che dagli Obiettivi, quindi il Risultato Ambito è calcolato:

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO INDICATORI + Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Sezione Indicatori

La maschera presenta, in basso sul lato sinistro, una serie di bottoni con cui poter interagire che rappresentano le fasi in cui gestire i nostri Indicatori:

· Attribuzione;

· Previsone;

· Monitoraggio;

· Rendiconto.

Nella fase di Attribuzione possiamo gestire gli Indicatori ed assegnare ad ogniuno un Coefficiente Peso che rappresenta l’importanza di quell’Indicatore nell’Ambito.

La maschera permette la gestione dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di modificare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Nella fase di Previsione è possibile gestire la previsione di andamento delgi Indicatori.

La valutazione degli Indicatori può essere inserita direttamente nella mappa di valutazione, sia per il Monitoraggio sia per il Rendiconto, direttamente nel campo Valore Rilevato.

Il Punteggio Indicatore viene così calcolato:

· PUNTEGGIO INDICATORE = RISULTATO INDICATORE x COEFFICIENTE PESO INDICATORE

Oppure si può richiamare la mappa con le specifiche dell’Indicatore ed esprimere la propria valutazione direttamente da lì usando il bottone Modifica .

È possibile scegliere il livello che si desidera, oppure inserire il valore rilevato nell’apposito campo; effettuato questo passaggio, si deve premere il tasto “Valuta” per confermare la propria valutazione ed ottenere il risultato delle Performance su quest’indicatore. Risultato che poi sarà automaticamente riportato nella mappa precedente.

Sezione Obiettivi

La maschera è di pura consultazione. Il Risultato di ogni Obiettivo partecipa al Risultato dell’Ambito:

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO OBIETTIVO x COEFFICIENTE PESO OBIETTIVO / 100

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Settore

Permette di consultare i dati del Settore.

La maschera è di pura consultazione e riporta i dati legati agli Obiettivi collegati al Settore selezionato.

In colore verde chiaro è sempre evidenziato il campo con il risultato del Settore.

La maschera è di pura consultazione. Il Risultato di ogni Obiettivo partecipa al Risultato del Settore:

· SOMMA P.P. = Σ PESO PONDERATO

· PUNTEGGIO OBIETTIVO = RISULTATO PONDERATO x 100 / SOMMA P.P.

· RISULTATO AMBITO = Σ PUNTEGGIO OBIETTIVI

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Ge stione formule

La maschera della gestione delle formule può essere utilizzata in modo descrittivo, inserendo la formula di calcolo dell’indicatore come un promemoria su come eseguire il calcolo (opzione “La formula è puramente descrittiva e non necessita di calcolo”), oppure in modo matematico per calcolare realmente il risultato partendo dagli elementi dichiarati (opzione “La formula è da considerarsi attiva e va calcolata automaticamente”).

In questo secondo caso la scrittura della formula segue questi criteri:

Il nome dell’elemento di calcolo va scritto senza spazi e distinto tramite il carattere “_”

Gli operatori ammessi sono somma (+) sottrazione (-) moltiplicazione (*) divisione (/)

L’utilizzo delle parentesi tonde è consentito

Ogni elemento di calcolo è considerato globale ed ha valore uguale per tutti gli indicatori

Ogni elemento di calcolo che debba appartenere a un solo indicatore deve aver nome prefissato con “L_”

Esempi (i nomi sono arbitrari):

Elemento comuni a tutti gli indicatori. Ogni volta che l’elemento viene menzionato in un indicatore risulterà già valorizzato in un altro se già utilizzato

TITOLO_1_ENTRATE_2019

TITOLO_2_SPESE_2018

POPOLAZIONE

CHILOMETRI_STRADE_URBANE

FPV_2018

Elementi specifici di ogni indicatore. Questi elementi con il nome prefissato con “L_” sono locali. Valgono solo per un indicatore e se utilizzati anche in altri indicatori avranno valori diversi.

Indicatore N°1

L_DOCUMENTI_RICEVUTI

Indicatore N°9

L_DOCUMENTI_RICEVUTI

In entrambi gli indicatori il valore di L_DOCUMENTI_RICEVUTI potrà essere diverso.

Esempi di formule:

L_DOMANDE_PROTOCOLLATE / POPOLAZIONE

(TITOLO_E1+TITOLO_E3) / TITOLO_E1+TITOLO_E2+TITOLO_E3)

(TRASFERIMENTI_STATALI_2019) / (POPOLAZIONE)

TOTALE_DOMANDE_EVASE / 2

GIORNATE_LAVORATE * 1,5

((ABC * DEF) – XYZ) * 0,1

GANTT

La maschera riporta le informazioni inerenti alle Attività proposte tramite un Grafico GANTT che rappresenta l’andamento delle Attività stesse.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Generatore Stampe

La mappa “Generatore Stampe”, permette di comporre le Stampe dei Fascicoli e dei Controlli con un sistema Custom sviluppato su tre livelli:

Il primo livello permette di selezionare il Fascicolo o il Controllo inerente al genere di informazione che si vuole stampare (Ente, Personale, Settore, Ambito, ecc …);

Il secondo livello permette di selezionare i contenuti inerenti al genere di Fascicolo che si è deciso di stampare (Elenco del Personale, Elenco degli Ambiti, Elenco delle Valutazioni, Anagrafiche, ecc …);

Il terzo livello, la dove presente, permette di selezionare le singole unità in esame legate al Fascicolo (un Ambito, un Settore, una Persona, un Anagrafica, ecc …).

È possibile inoltre personalizzare la stampa includendo, copertina, stemma, data e titolo la dove necessario.

Per avviare la stampa premere il bottone: .

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Gestione Obiettivo

La mappa della Gestione dell’Obiettivo è il cuore del software.

La parte superiore della mappa richiede informazioni che descrivono l’Obiettivo con Codice, caratteristiche descrittive, assegnazione di un Dirigente Responsabile, Riferimenti DUP, vincoli temporali, ecc …

Si richiede, tra le altre informazioni, la Tipologia, la Strategicità e la Complessità, dati fondamentali per il calcolo del Peso Ponderale con cui si giudica l’Obiettivo.

L’inserimento delle informazioni che riguarda l’Obiettivo è vasto, lo suddivideremo nelle parti essenziali per approcciare in modo comodo al caricamento degli Obiettivi.

La parte inferiore della mappa, contraddistinta da una fila di bottoni:

Permette l’inserimento e l’assegnazione di tutte le informazioni che caratterizzano l’Obiettivo e che ne delineano i percorsi di valutazione.

“Settori” e “Ambiti” sono assegnati allo Obiettivo e ricevono, secondo i Parametri scelti nella mappa dell’Ente, la valutazione dell’Obiettivo stesso.

Gli “Indicatori” svolgono la funzione di metri di giudizio, la loro valutazione è tenuta in considerazione per calcolare il Risultato dell’andamento dell’Obiettivo stesso, che andrà a confluire in Ambiti e Settori.

Risorse Finanziarie e Risorse Strumentali servono a tenere memoria delle varie necessità che l’Obiettivo richiede per essere soddisfatto.

Il Personale assegnato per "periodo di tempo" e "percentuale di impiego" all’Obiettivo, ne ottiene la valutazione che andrà ad incidere sulle Performance stesse della Persona impiegata. (N.B.: per rendere il processo più chiaro e lineare, non sarà possibile inserire Attività/Azioni nel momento in cui è presente del Personale diverso dal Dirigente Responsabile incaricato di raggiungere l’Obiettivo).

Le Attività/Azioni, sono molto simili come meccanica agli Obiettivi, e servono a suddividere e descrivere meglio il carico di lavoro da valutare tramite Indicatori specifici che andranno ad incidere sulle Performance del Personale assegnato alle Attività/Azioni. (N.B.: per rendere il processo più chiaro e lineare, non sarà possibile inserire Personale diverso dal Dirigente Responsabile nel momento in cui sono presenti Attività/Azioni collegate a questo Obiettivo).

Nell’ultimo bottone “Risultati”, sono riportati tutti i calcoli utili a comprendere lo come si ottengono i valori di Performance dell’Obiettivo in esame.

Nello specchietto sopra riportato, sono visualizzati i calcoli inerenti al Peso Ponderale, stabilito dalle tendine a caduta presenti nella parte superiore della mappa, al Risultato Indicatori che andrà ad incidere sulle Performance del Personale e il Risultato Ponderato dell’Obiettivo che sarà utilizzato per i calcoli dei risultati di Settori e Ambiti.

L’inserimento delle informazioni che riguarda l’Obiettivo è vasto, lo suddivideremo nelle parti essenziali per approcciare in modo comodo al caricamento degli Obiettivi.

La parte superiore della mappa richiede l’inserimento di informazioni utili per impostare correttamente l’Obiettivo. Le principali informazioni sono legate al Dirigente, alla possibilità di includere l’Obiettivo nel calcolo delle Performance del Dirigente, e le tre caratteristiche che determinano l’importanza dell’Obiettivo nel calcolo delle Performance di Ambiti o Settori.

L’inserimento di Settori o Ambiti, a seconda del sistema che s’intende perseguire nelle valutazioni delle Performance, è indipendente, anzi permette agevolmente di passare da una all’altra valutazione in modo immediato.

L’inserimento degli Indicatori, vero primo mattone di qualsiasi valutazione con le Performance, tenendo sempre presente i rapporti del Coefficiente Peso.

Riferimenti Finanziari e Riferimenti Strutturali sono contenitori di informazioni per una più corretta analisi degli Obiettivi.

Il Personale può essere assegnato direttamente all’Obiettivo, è possibile dare un “Impegno %”, ovvero una percentuale di impiego della forza lavorativa di questa persona per la realizzazione dell’Obiettivo stesso. Il Personale riceverà una Pagella Persona corrispondente alla Performance dell’Obiettivo calcolata in base all’Impegno %.

Come potete notare la Pagella Persona ha un colore differente dalle altre colonne, questo è dovuto al fatto che, nella linguetta Risultati, vengono spiegate formule e calcoli che si effettuano per giungere a questi risultati.

Lasciamo da parte le Attività/Azioni, che sono spiegate nel paragrafo apposito, e ci dedichiamo alla panoramica di come vengono ottenuti i risultati che daranno vita al nostro calcolo a caduta. Come accennato prima, il colore Azzurro è indicativo del calcolo Performance del Personale, mentre il colore Verde, che ritroviamo anche in altre mappe, riporta la Performance dell’Obiettivo, che, per gli Obiettivi, è calcolata con il sistema del Risultato Ponderato.

La maschera, dove presente, permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di modificare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Gestione Attività / Azioni

La parte superiore della mappa richiede informazioni simili a quelle richieste nell’Obiettivo.

La parte inferiore della mappa, contraddistinta da una fila di bottoni:

Gli “Indicatori” svolgono la funzione di metri di giudizio, la loro valutazione è tenuta in considerazione per calcolare il Risultato dell’andamento dell’Attività/Azione stessa.

Risorse Finanziarie e Risorse Strumentali servono a tenere memoria delle varie necessità che l’Attività/Azione richiede per essere soddisfatto.

Il Personale assegnato per periodo di tempo e percentuale di impiego all’Attività/Azione e ne ottiene la valutazione che andrà ad incidere sulle Performance stesse della Persona impiegata.

Nell’ultimo bottone “Risultati”, sono riportati tutti i calcoli utili a comprendere lo come si ottengono i valori di Performance dell’Attività/Azione in esame.

Nello specchietto sopra riportato, sono visualizzati i calcoli inerenti al Risultato Attività/Azione che andrà ad incidere sulle Performance del Personale e il Punteggio Attività/Azione.

Con il Sistema Completo consigliamo di utilizzare le Attività/Azioni per sviluppare gli Obiettivi in profondità. Le Attività/Azioni sono esse stesse dei Sotto Obiettivi utili per gestire le Performance del Personale in modo più efficace. Di fatti, l’inserimento di un’Attività/Azione, blocca la possibilità di inserire il Personale sotto l’Obiettivo, e viceversa.

Nelle Attività/Azioni ci troviamo di fronte, come per gli Obiettivi, una prima parte che permette di caricare i dati e “Pesare” la nostra Attività/Azione.

Una seconda parte in cui possono inserire e valutare gli Indicatori specifici che servono a calcolare le Performance del Personale sull’Attività/Azione legata all’Obiettivo.

Le Attività/Azioni, non influenzeranno in alcun modo le valutazioni dell’Obiettivo, servono principalmente per dare una valutazione mirata sul lavoro del Personale, quindi andranno ad influenzare solo le Performance del Personale.

Riferimenti Finanziari e Riferimenti Strutturali sono contenitori di informazioni per una più corretta analisi dell’Attività/Azione.

Il Personale può essere assegnato direttamente all’Attività/Azione, è possibile dare un “Incidenza %”, ovvero una percentuale di impiego della forza lavorativa di questa persona per la realizzazione dell’Attività/Azione stessa. Il Personale riceverà una Pagella Persona corrispondente alla Performance dell’Attività/Azione calcolata in base all’Incidenza %.

Come accennato prima, il colore Azzurro è indicativo del calcolo Performance del Personale, mentre il colore Verde, che ritroviamo anche in altre mappe, riporta la Performance dell’Attività/Azione.

La maschera, dove presente, permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

bottone : permette di eliminare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di modificare la riga del campo selezionato;

bottone : permette di spostare verso l’alto la riga del selezionato;

bottone : permette di spostare verso il basso la riga del campo selezionato.

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Associa Ambito

La mappa permette di Associare un Ambito.

Il bottone permette di inserire più voci contemporaneamente per velocizzare il sistema di associazione dei dati.

La maschera, dove presente, permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Associa Settore

La mappa permette di Associare un Settore.

Il bottone permette di inserire più voci contemporaneamente per velocizzare il sistema di associazione dei dati.

La maschera, dove presente, permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Associa Indicatore

La mappa permette di Associare un Indicatore.

Il bottone permette di inserire più voci contemporaneamente per velocizzare il sistema di associazione dei dati.

La maschera, dove presente, permette l'inserimento dei dati tramite i seguenti comandi:

bottone : permette di inserire una nuova riga di dati;

Per apportare eventuali modifiche cliccare sul campo interessato, procedere alla variazione e/o all’inserimento del nuovo dato e premere il bottone .

Stampe

In questa sezione il software permette la personalizzazione delle stampe su vari livelli.

N.B.: le immagini riportate sono puramente esplicative del funzionamento, i dati al loro interno potrebbero non coincidere con quelli che il software permette di importare.

La mappa della stampa si presenta con una serie di riquadri in cui è possibile selezionare una o più voci.

Sopra al primo riquadro sono presenti due bottoni che differenziano le stampe in:

§ Fascicoli – una stampa studiata per presentare le informazioni selezionate in modo semplice e intuitivo raggruppate per tipologie d’informazioni.

§ Controllo – una stampa studiata per ottimizzare la presentazione delle informazioni in modo da agevolare i controlli sui dati.

Il primo riquadro in alto a sinistra permette di selezionare il Fascicolo o la stampa di Controllo con cui lavorare.

Il secondo riquadro in alto a destra permette di selezionare una o più aree d’interesse legate a quel determinato Fascicolo.

Il terzo riquadro, quello in basso, permette di selezionare le singole informazioni che vogliono essere stampate. Quest’ultimo riquadro permette anche di gestire ulteriori opzioni legate alla selezione delle singole informazioni mediante l’utilizzo dei bottoni in alto a sinistra che permettono di leggere e selezionare tutte le informazioni, di deselezionare tutte le informazioni o d’invertire la selezione effettuata.

Con la funzione ‘cerca’ è possibile identificare determinate parole nell’elenco per una selezione più mirata

I comandi posti nella parte destra dell’ultimo riquadro permettono di includere la copertina nella stampa, di includere nella copertina la data di stampa e di evitare di stampare tabelle che non contengono informazioni.

In basso a destra della nostra mappa, troviamo il bottone di stampa .

Sempre in basso a destra troviamo il campo in cui inserire la data che comparirà nella copertina di stampa.

Di seguito possiamo selezionare o digitare il titolo della copertina con cui vogliamo presentare la nostra stampa

Verifiche - Situazione Personale

La mappa delle valutazioni si presenta suddivisa in tre settori:

· Elenco del personale;

· Filtri;

· Verifiche Impiego.

La parte superiore sinistra riporta l’elenco del personale con il totale % dell’Impiego assegnato:

· Grigio – l’Impiego % è ancora tutto da assegnare.

· Giallo – l’Impiego % non è tutto assegnato.

· Verde - l’Impiego % è assegnato al 100%

· Rosso – l’Impiego % eccede il 100%

La parte superiore destra permette di filtrare l’elenco del personale con i filtri messi a disposizione.

La parte inferiore riporta l’elenco degli Obiettivi o delle Attività che sono assegnate al personale selezionato e l’Impegno % ad esse correlato, segnalando la Disponibilità o l’Eccedenza.